大手企業の採用拡大、若者が地方勤務を選ぶ条件とは何でしょうか

採用規模とともに勤務条件を見るべきです

2026年2月4日、青瓦台で開かれた企業懇談会の後、10大グループが今年5万1,600人を新規採用する計画を発表しました。このうち新入社員は約66%にあたる3万4,200人です。企業各社は今後5年間で約270兆ウォンの地方投資計画も明らかにしました。懇談会報道

私は採用を増やすというニュースを嬉しく思う一方で、そのポストが若者が望む仕事なのか気になりました。大学や就職説明会で学生たちに会ってみると、大手企業への就職を希望するという言葉の中にも、特定の勤務地や職務に対する期待が含まれていたからです。

採用計画が実際の応募や入社、地域定着につながるには、その期待まで把握する必要があります。何人を採用するかに加えて、どこでどんな仕事をすることになるのか、そこでどんな生活とキャリアを築けるのかが重要だと思います。

海外の人員削減と国内採用は同じ基準で比較すべきです

海外の技術企業では人員削減のニュースが続いています。Blockは2月26日の株主向け書簡で、4,000人を超える人員を削減する計画を発表しました。ジャック・ドーシーはAIツールを活用すれば、より小さなチームでも多くの仕事をこなせるという判断を説明しました。Block株主向け書簡

こうしたニュースと韓国の大手企業の採用発表を並べて見ると、方向が正反対であるように感じられます。しかし、削減人員と新規採用人員をそのまま比較すると、見落とされるものがあります。採用する企業でも退職者が出ることがありますし、人員を減らす企業でも特定の職務は新たに採用することがあります。実際に人員が増えたかどうかは、入社と退社を合わせて見る必要があります。

産業や職務も異なります。ソフトウェア企業の組織再編と製造企業の工場・設備投資は、同じ人材需要を生みません。私は「なぜ韓国だけ採用を増やすのか」という問いから出発しましたが、採用の地域と職務をさらに掘り下げて見るべきだと考えました。

投資地域と採用職務をつなげて見るべきです

上記の投資計画には、半導体、バッテリー、電動化工場、データセンター関連施設が多くあります。例えば、サムスンの忠清南道牙山投資はIT用OLEDで、SKの忠清北道清州計画は先端パッケージング工場です。LGの忠清北道梧倉バッテリー検証施設、慶尚南道昌原のデータセンター冷却システム投資も含まれています。

平沢と龍仁はソウルの外ですが、首都圏に属します。したがって、ソウル本社の外への投資、首都圏の外への投資、生産現場の採用は互いに区別する必要があります。投資対象が工場だからといって、そこの仕事がすべて同じ種類の生産職というわけでもありません。

5万1,600人という全体の採用計画だけでは、このうち地方の現場職が何人なのかは分かりません。私はまさにその具体的な配置が重要だと見ています。どの地域でどんな専攻と経歴を持つ人を採用し、研究開発・工程・設備・生産管理などの業務をどう分けるのかが分かってこそ、応募者の選択と比較できます。

学生たちが語る大手企業は、ソウル本社である場合が多かったです

私が大学で学生たちに会い、就職説明会で対話を交わしたとき、こんな言葉を耳にしました。

「現代自動車ですか？　良才のツインタワーに行きたいです」

「サムスンですか？　江南のサムスンタワー、じゃなければ瑞草社屋です」

「SKですか？　鍾路のSKビルです。盆唐は考えたことがありません」

私が出会った学生の中で、地方工場や拠点施設を第一志望に挙げる人はまれでした。大手企業という名前を口にしながら、ソウルの本社で働く姿を思い浮かべる場合が多かったのです。

私はこの反応を、楽な仕事ばかり探す態度として解釈しません。自分が受けた教育をどこで生かしたいのか、どんなキャリアを積みたいのか、生活基盤をどこに置くのかが一体となった選択だと見ています。家族が期待する職場の姿も影響を与えうるでしょう。

OECDの『図表でみる教育2025』によると、韓国の25～34歳のうち高等教育を修了した割合は約71%で、OECD加盟国の中で最も高い数値です。これは大学などに進学した割合や現在在学中の割合ではなく、教育を修了した割合です。OECD韓国データ

この数字だけで、若者が地方を嫌っていると説明することはできません。ただし、教育に時間と費用をかけた後にどんな仕事を期待するのかは、採用を設計する際に考慮すべき条件だと思います。地方の技術・生産職務がどんな専門性を求め、その経験がどんなキャリアにつながるのかも、具体的に示す必要があります。

海外就職や起業を選択肢とする若者もいます。私は国内企業がこうした選択肢とも競合していると見ています。起業においても、国内と海外の投資家が事業を評価する基準が異なることがあります。私が見るところ、国内では学歴や前職といった経歴が大きく作用する場合があり、海外では市場の潜在力をより高く評価される機会もあります。若者にとって国内の特定のポストだけが唯一の選択肢だと仮定するのは難しいのです。

企業が必要とする人材と応募者が求める条件

韓国経営者総協会（経総）の2025年新規採用実態調査は、全国の従業員100人以上の企業500社の回答を分析したものです。最も重要な採用評価要素として職務関連の業務経験を挙げた割合は81.6%でした。採用が急がれる職務としては、製造・技術・技能26.0%、生産管理25.8%などが挙げられました。これは2025年の調査結果であり、今回の10大グループの2026年採用人員を職務別に分けた統計ではありません。経総調査要約

韓国経済人協会（韓経協）の2025年下半期調査でも、企業各社は求職者の能力と採用需要が噛み合わない問題を政策課題の一つに挙げました。韓経協調査

私は、企業が求める能力を説明するのと同じくらい、応募者がその能力をどこでどう身につけられるのかを案内することも必要だと思います。新入社員を採用しながら経験を重視するのであれば、教育と配置の計画が必要です。地域への定着を望むのであれば、勤務条件だけでなく住居や交通といった生活条件も併せて検討する必要があります。

若者がどんな条件で地方勤務を選ぶのかについての説明は、採用人員の発表に比べて十分に示されていないと感じます。企業と政府の計画が、実際の求職者の選択と出会う部分をより具体的に設計すべきだというのが私の考えです。

Oswarldの視点

GTM戦略を策定してきた経験からすると、供給する側がよいと考える条件と、選ぶ側が求める条件が異なる場合があります。採用においても、企業が仕事を用意したという事実だけで応募者の選択まで決まるわけではありません。

私は今回の採用拡大の方向性については肯定的に見ています。ただし、人員目標を満たすことで終わらず、若者が入社した後も地域で働き続けられる条件にまでつながってほしいと思います。

特に、成果が期待に届かなかったときに若者の意志の問題にすり替えることを警戒しています。私がこれまで見てきた議論は、「質の良い仕事が足りない」という言葉で止まるか、「最近の若い人は根気がない」という世代論に流れがちでした。どちらの側も、どんな条件を変えるべきかを十分に説明できていません。

実際に応募する可能性のある若者たちと対話してみるとよいと思います。蔚山に仕事があるという言葉だけで終わらせず、担当する業務や教育課程、給与、住居支援、その後のキャリアパスを提示したうえで、応募する意向を尋ねるのです。何をためらっているのかが分かって初めて、変えるべき条件も見つかります。

政府と企業が採用拡大に意志を合わせたことは、よい出発点です。その計画が入社と定着につながるよう、応募者の判断基準もあわせて反映すべきだと思います。

筆者のアン・グァンソプ（安光涉）は世宗大学校経営学科教授であり、INLEVEL9のリードコンサルタントである。大学では経営データ管理、ビジネスアナリティクスなど統計およびデータ分析を教える一方、現場ではGTM戦略とAI戦略コンサルティングを率い、技術とビジネスの接点を設計している。AI対話システムの記憶アーキテクチャ（HEMA）研究で学術論文を発表し、日々グローバルなAI論文をキュレーションするDaily Arxivプロジェクトを運営している。高麗大学校技術経営専門大学院修士課程とKMBAを修了した。著書に『考えを委ねる人々：ホモ・ブレインレス』がある。

著者 アン・グァンソプ（Oswarld） は世宗大学校 兼任教授、INLEVEL9 戦略コンサルタントです。経歴、研究、著書、最近の活動は著者紹介で更新しています。 最近の活動 · 2026年7月：HEMA-2: A Consolidation-Aware Tri-Memory Architecture with Multi-Channel Scheduling for Lifelong Conversational AI。