履历为零却拿到 620 万美元的 19 岁青年
投资人开始先看 GitHub 活动记录而非学历，评估人才的标准正在发生改变
商业履历为零、620 万美元、19 岁
这里有一份简历。学历是哈萨克斯坦高中辍学，工作经历为零，年龄 19 岁。在通常的招聘负责人看来，这本该是在简历筛选阶段就会被淘汰的履历。但这份简历的主人公 Arlan Rakhmetzhanov（音译），如今正在旧金山执掌一家手握 620 万美元（约合 85 亿韩元）投资的初创公司 Nozomio。他 15 岁开始学习编程，通过 LinkedIn 给 Y Combinator1 出身的创业者们盲发私信，终于在 17 岁拿到了第一张天使投资支票。
面对一位没有任何职场经历的十几岁年轻人，投资人究竟看中了什么，才会把资金交到他手中？这是因为投资人和企业评估人才的标准已经发生了改变：比起记录曾经隶属于哪里的履历表，大家更倾向于去查阅能证明自己做出过什么的公开记录。下面我们来看看这一转变是如何发生的，以及它在韩国招聘市场中正呈现出怎样的面貌。
未满20岁的创业者正在获得种子轮投资
这并不是拉赫梅特扎诺夫一个人的故事。去年7月31日，TechCrunch发表了一篇探究未满20岁创业者群体的报道，文中主人公的经历惊人地相似。普兰贾利·阿瓦斯蒂（Pranjali Awasthi）从高中退学创办了一家AI初创公司，随后考入佐治亚理工学院，但很快再次退学，打造了号称“邮件版Cursor”的Slashy。她今年只有19岁，最近透露正在筹备另一家处于隐身模式（stealth mode）的新公司。20岁的艾丹·郭（Aidan Guo）则凭借一款AI桌面助手初创项目筹集了约160万美元。
阿瓦斯蒂的感慨令人印象深刻。14至15岁见投资人时，对方开口必问“你为什么要创业”，而过了18岁之后，这类提问彻底消失了。数据也印证了这一趋势：Y Combinator入选创业者的年龄中位数已从2022年的30岁骤降至2025届的24岁；还有分析指出，18至22岁的入选者数量在短短一年内激增了110%。
耐人寻味的是，这其实违背了Y Combinator长期以来的原则。联合创始人保罗·格雷厄姆（Paul Graham）在2018年的一次采访中曾将理想的创业年龄定在20多岁后半段，并警告过早创业是一种“不成熟的过度优化”（premature optimization）。事实上，从2015年到2022年，入选者的平均年龄一直在29岁上下浮动。有人或许会问：硅谷不是历来偏爱年轻的退学创业者吗？确实如此，但过去往往附加着苛刻的条件——要么与懂技术的联合创始人搭档，要么履历里至少得有一段大厂经历。
这些条件退场后，取而代之的是什么？早期投资机构Vermilion合伙人阿什莉·史密斯（Ashley Smith）给出了答案：现在的投资经理更看重创业者的GitHub活跃度、开源贡献记录、亲手搭建并运营的社区，以及运用最新AI工具的熟练程度。她的解释是，年轻开发者通过参与开源项目和摆弄新工具来学习软件开发，而且他们比背负全职工作和房贷的人拥有充裕得多的时间。事实上，在史密斯的投资组合中，30岁以下的创业者占据了相当大的比例，其中还不乏几位未满21岁的创始人。
简而言之，在投资尽调中，简历的分量正在减轻，公开可见的实际行动记录正成为首要考量。
简历本就只是代理指标
为什么这样的替代会成为可能？首先需要认清简历的本质。
简历和学历从来都不是实力的直接证据，而是一种代理指标。经济学家迈克尔·斯宾塞在1973年提出的信号理论2对此作出了阐释：学位的价值与其说在于所学的知识本身，不如说在于它能发出一种信号——证明拥有者是一个能够通过这道筛选关卡的人。企业和投资人一直依赖代理指标的原因很简单：直接观测个人能力的成本实在太高了。在真正交给他工作之前根本无从知晓，因此只能借用斯坦福或谷歌这套别人的过滤器。
然而在过去几年里，有两项成本同时大幅下降了。
第一，构建的成本。得益于AI编程工具，十多岁的年轻人仅凭单打独斗也能打造出产品并推向市场。 这意味着不必进入大型科技公司，自己就能一手创造出实战资历。拉赫梅特扎诺夫的 Nozomi.io 也正是这样起步的：最初是一个能够完整通读代码库的AI编程智能体，如今正在开发帮助AI智能体查找和使用外部软件的API索引。
第二，观测的成本。 如此打造出的成果，全都会通过 GitHub 提交记录3、开源贡献记录、应用指标以及社区规模公开留存。投资经理如今无需再借用别人的过滤器，可以直接查阅第一手原始数据。直接验证能力的成本一旦降低，代理指标的价值就会大打折扣。简历所占权重的缩水正是其必然结果。
其实，开源活动能够充当求职信号本身并不是什么新发现。经济学家乔希·勒纳与让·梯若尔早在2002年的论文中，就将积累职业声誉信号列为程序员无偿贡献开源项目的核心动机之一。真正改变的是规模。曾经只是少数开发者的曲线策略，如今已变成了投资审查中必须核查的基础资料。
但这一变化也有其负面暗面：验证变得越快，等待初期试错的耐心与余地就越小。史密斯指出，早期阶段特有的宽容——即相信通过不断迭代总能找到契合市场的产品这一假设——在当下的市场上已经不复存在。尽管那种增长曲线明摆着是极少数的特例，但每个人都在寻找下一个 Cursor。Essence 的投资人蒂莫西·陈的观察也指向同一方向：以往的初创公司担忧的是老牌巨头，而现在的初创公司担心的却是身边同龄人创办的竞品。3年前根本不存在的华丽发布视频竞争，就是最直接的证明。借用20岁的郭的话来说，对失败的恐惧始终盘踞在脑海中，任何事情都有可能在瞬间满盘皆输，而一旦犯错，众人便会蜂拥而至群起攻之；他还提到，在扎克伯格创立 Facebook 的时代，根本不存在这种负面的社交生态。
凭借公开记录被挑选出来的一代人，在此之后也将持续接受同一套记录的评判。拉赫梅特扎诺夫那句“要么打造一家像谷歌一样有价值的公司，要么流落街头”，绝非19岁少年的狂妄轻浮，而是将“特例已成为基准线”这一市场规则彻底内化后的真实写照。
韩国：公开招聘缩减，开始看重岗位实践记录
韩国的情况又如何呢？招聘逻辑向同一方向转变其实已有些时日了。
我们先来看看从大规模定期公开招聘转向以岗位为中心的随时招聘这一趋势。现代汽车于 2019 年取消了定期公招，LG 和 SK 紧随其后。韩国四大财阀集团中，如今仍保留定期公招的仅剩三星一家。三星被普遍认为是 1957 年韩国首家引入公开招聘制度的企业，因此也可以说是开启公招大门的公司，在守着这扇大门的最后一道关卡。韩国经营者总协会 2025 年的一项调查显示，百人以上企业中有 70.8% 表示仅开展随时招聘，85.8% 则表示完全没有固定招聘期、仅在出现人才需求时才招人。在韩经协对 500 强企业的调查中，采用随时招聘的企业比例也达到 63.5%，仅一年时间就上升了 5 个百分点；而去年大学毕业应届新人中，有 28.1% 是已有工作经验的所谓“二手新人”。
公招的退场之所以与我们今天的主题息息相关，是因为公招本身就是代理指标在制度层面的终极形态。要想一次性筛选数万人，就必须依赖学历背景、学分绩点、外语考试成绩等标准化信号。而取而代之的以岗位为中心的招聘，则直截了当地发问：你实际做过什么？在开发岗位上，这种转变最为迅猛。代码测试取代了简历材料筛选，先查看 GitHub 链接与作品集而非自我介绍的文化，如今早已成为行业标准。
然而，这里还有一道颇具韩国特色的景象：一旦信号发生改变，贩卖这种信号的产业便会随之跟进。编程培训营的广告许诺只要一行 GitHub 链接就能拿到录取，求职社区里则流传着把提交记录格子刷成绿色的所谓“种草”技巧。求职者过去积攒的履历资质清单，如今只不过换了个名头，变成了成果产出的记录清单。正如古德哈特定律4所言：当一项指标变成目标本身时，它就不再是一项好指标。
围绕这种信号的竞争究竟白热化到了何种地步，从美国的案例中便可见一斑。Cluly（音译）创始人 Roy Lee 曾因开发协助开发者暗中通过技术面试的工具“Interview Coder”而遭到哥伦比亚大学停学处分。然而这段经历反而成了话题焦点，据报道，Cluly 累计筹集了 2,000 万美元资金，其中包括由 Andreessen Horowitz 领投的轮次。制造破坏新型验证手段工具的人，反而从以新型验证手段为武装的投资者手中拿到了投资。验证手段与瓦解验证的工具，就这样在相互刺激中共同演进。
Oswarld视角
面对这一变化，我既感到欣喜，也有些担忧。
欣喜的原因源于数据视角。在学校教授数据课程时，我常对学生说一句话：快照与时间序列是截然不同的证据。简历是一张快照，只要在提交前好好粉饰一番即可；而提交日志（commit log）则是时间序列，长达三年的持续积累无法靠突击应付伪造出来。投资人信任的并不是 GitHub 这个网站本身，而是它所承载的历经漫长岁月沉淀、事后极难作伪的记录。我认为这个大方向本身是正确的。
担忧的原因则来自咨询经验。在制定 GTM 策略并近距离观察企业选拔人才的过程中，我发现那些只评估可衡量指标的组织，往往会低估无法衡量的能力的真实价值。协作、判断力、责任心这类特质，并不会留在提交日志中。而且正如“种草坪”（刷绿格子）所体现的那样，凡是可观测的信号，终究会被过度功利化。到了那时，投资经理真正需要核实的，不是填满了多少个提交格子，而是这个人究竟出于什么缘由、以何种逻辑和顺序解决了什么问题。
因此，我经常这样建议学生：不要想着去填满提交记录的格子，去抓住你想解决的问题。 与其拥有十个各含 100 次提交的仓库，不如打造一个能让人看清你究竟关注什么问题的仓库。而且，这不仅是开发者才面临的课题。无论身处哪个职能岗位，“公司光环”这一代理指标失效的速度都在加快。无需依靠公司名称背书、让人一眼看懂你做过什么的成果记录，长年累月持续积累下来——这才是适应当前市场的真正准备。
结语
履历上一片空白的十几岁少年能够获得数百万美元的投资，这与其说是个人成功的故事，不如说是一个信号，表明评价人才的标准已经发生了改变。随着 AI 工具让亲自下场构建的成本，以及通过公开记录验证实力的成本同时降低，评价的依据正从“身处何处”转向“做出了什么”。韩国定期公开招聘的减少和以职能为核心的招聘增加，也是这一转变的一部分。不过，依靠公开记录被选拔的一代，在此之后依然要不断接受记录的检验，而替人代工包装并贩卖这种新型信号的产业也早已应运而生。
建议您这周尝试做一件事：抛开公司名称和头衔，试着用三行字写一份自我介绍。如果填不满这三行，那么需要积累的并不是所谓的履历光环，而是真实的记录。
读者属于哪一方呢？无论您是先打开应聘者作品成果的招聘者，还是凭借做出的东西接受检验的应聘者，都欢迎在评论区分享那一刻的经历。案例收集整理之后，我们将在下一期梳理一份韩国版现状观察。
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参考资料与延伸阅读
核心来源
- TechCrunch, “Build in public, fail in public: what it’s like to be a founder under 20 right now”, 2026.7.31. 链接……本文的出发点。原文完整记录了拉赫梅特扎诺夫、阿瓦斯蒂以及投资人们的原声。
- Inc., “Y Combinator Bet It All on AI. Now Founders Are Wondering If They Should Bet on YC”, 2026.5. 链接……Y Combinator 2025届入选者年龄中位数降至24岁（2022年为30岁）的数据出处。
- Euclid Ventures, “No Country for Old Founders”, 2026.5. 链接……从保罗·格雷厄姆关于“过早优化”的警告，到18至22岁入选者激增110%，用数据梳理了Y Combinator路线转变的文章。
- Michael Spence, “Job Market Signaling”, The Quarterly Journal of Economics, 1973. ……提出“文凭并非知识而是信号”这一视角的奠基之作，也是作者获得2001年诺贝尔经济学奖的研究。
- Josh Lerner & Jean Tirole, “Some Simple Economics of Open Source”, The Journal of Industrial Economics, 2002. ……将“职业信号”指出为开源贡献动机的论文。可以说是本文探讨主题在20年前的前瞻预告。
背景知识
- 韩国经营者总协会，《2025年新员工招聘现状调查》，2025.2。 链接……“仅开展随时招聘70.8%”的数据出处。调查对象为500家员工人数在100人以上的企业。
- 韩国经济人协会，《2025年上半年大企业新员工招聘计划调查》，2025.3 / 《2025年下半年主要企业新员工招聘计划调查》，2025.9。 链接……随时招聘占比63.5%与“带薪跳槽应届生”占比28.1%的数据出处。
- 《首尔经济》，“SK海力士宣布‘去学历化招聘’……三星31年前已付诸实践”，2026.6。 链接……记录了韩国四大集团中仅三星仍保留定期公开校招的现状。
- TechCrunch, “Cluely, a startup that helps ‘cheat on everything,’ raises $15M from a16z”, 2025.6. 链接……从Interview Coder到Cluely，展现了信号伪造产业的发展历程。
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📝 术语说明
注释
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Y Combinator：成立于2005年的美国代表性初创企业加速器。爱彼迎（Airbnb）、Dropbox等均出自于此，入选本身对早期初创企业而言就如同极具分量的背书。 ↩
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信号理论（Signaling Theory）：一种经济学理论，指出在信息不对称的情况下，个体通过间接信号向对方传递自身难以被直接观察的能力。学历、资格证书、品牌等都是典型的信号。 ↩
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提交日志（Commit Log）：开发者每次修改并保存代码时留下的记录。其中按时间顺序记录了修改的时间、内容与原因，相当于该开发者的工作日志。 ↩
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古德哈特定律（Goodhart’s Law）：指一项指标一旦成为追求的目标，就不再是一项好指标。因为人们为了获得更好的考核结果而采取的迎合行为，往往会破坏该项测量的初衷。 ↩